Badan Usaha Milik Negara (BUMN) memiliki peranan penting dan strategis dalam kehidupan perekonomian nasional terutama dalam penciptaan lapangan kerja, mendukung anggaran pemerintah dan mendorong pertumbuhan ekonomi. Walaupun BUMN telah mencapai tujuan awalnya sebagai agen pembangunan dan pendorong terciptanya sektor korporasi, namun tujuan tersebut dicapai dengan biaya yang relatif tinggi. Saat ini kinerja dari banyak perusahaan dinilai belum memadai, seperti tampak pada rendahnya laba yang diperoleh dibandingkan dengan modal yang ditanamkan. Sebagai gambaran, rasio laba dari modal yang ditanamkan seluruh BUMN di luar jasa Perbankan di tahun 1998, 1999 dan 2000 adalah masing-masing sekitar 15,15 persen, 15,83 persen dan 4,7 persen. Sedangkan untuk tahun 2001 rasio laba terhadap modal diharapkan mencapai 6,4 persen. Dengan angka rasio laba terhadap modal yang relatif rendah tersebut, sulit diharapkan BUMN mampu menumpuk dana yang memadai untuk membiayai pembangunan usahanya. 

Sehubungan dengan hal tersebut, maka dalam rangka memperbaiki kinerja BUMN, pemerintah telah mengambil kebijakan untuk melakukan reformasi BUMN melalui pelaksanaan program restrukturisasi dan privatisasi BUMN. Program restrukturisasi BUMN ditujukan untuk memperbaiki kondisi BUMN agar mampu memberikan kontribusi yang optimal kepada bangsa dan negara. Sudah barang tentu restrukturisasi tersebut seperti halnya privatisasi memerlukan keterlibatan dukungan dari semua pihak. Dalam hal privatisasi BUMN dukungan dari departemen teknis berupa kebijakan sektoral. 

Penetapan kebijakan sektoral yang kondusif akan merupakan dukungan yang sangat berarti dalam pelaksanaan privatisasi BUMN tersebut sehingga pada gilirannya akan memberikan nilai tambah bagi sektor yang bersangkutan. Program privatisasi juga ditujukan sebagai upaya taktis dan strategis dalam rangka meningkatkan kinerja BUMN sehingga pembayaran pajak dan dividen kepada negara, peningkatan kualitas pelayanan ataupun produk yang dihasilkan bagi masyarakat dapat ditingkatkan serta yang tidak kalah pentingnya adalah membantu pengurangan defisit APBN. 

Namun demikian, dalam rangka pelaksanaan program restrukturisasi dan privatisasi BUMN dijumpai berbagai permasalahan antara lain: (i) belum adanya kesamaan persepsi dalam upaya reformasi BUMN di kalangan masyarakat, akademisi, birokrat serta dari pihak internal BUMN sendiri; (ii) kapasitas pasar modal saat ini belum dapat menampung pelaksanaan privatisasi sejumlah besar BUMN melalui penawaran umum karena masih terbatasnya aliran dana dalam negeri dan investasi portofolio dari luar negeri; (iii) regulasi (deregulasi) berbagai peraturan oleh departemen teknis dalam hubungannya dengan pelaksanaan otonomi daerah terhadap keberadaan BUMN; serta (iv) belum sempurnanya penerapan prinsip-prinsip good corporate governance di kalangan BUMN. Namun demikian agar permasalahan-permasalahan tersebut dapat ditangani secara baik diperlukan dukungan politik dari semua pihak.

[baca selengkapnya..]

Mengembangkan Usaha Skala Mikro, Kecil, Menengah, dan Koperasi (UKMK) 

Perkembangan usaha kecil dan menengah yang menjadi sumber kehidupan ekonomi dari bagian terbesar rakyat masih menghadapi berbagai masalah dan tantangan yang fundamental. Usaha skala kecil dan mikro yang berjumlah sekitar 39 juta (99,9 persen) menunjukkan pentingnya keberadaan mereka sebagai inti dari ekonomi rakyat. Kontribusi usaha kecil dan mikro dalam pembentukan PDB pada tahun 2000 (angka sementara) mencapai sekitar 40,4 persen, namun produktivitasnya jauh tertinggal dibandingkan usaha menengah, apalagi bila dibandingkan dengan usaha besar. Sementara lambatnya proses pemulihan ekonomi turut menyebabkan usahanya masih sulit untuk berkembang, umumnya usaha kecil dan mikro berupaya sejauh mungkin untuk bertahan. Selain perkembangan lingkungan eksternal makro yang belum juga kondusif, maka rendahnya rata-rata kualitas sumberdaya manusia pada UKMK merupakan masalah internal yang paling mendasar, melekat dan menjadi penghambat bagi berkembangnya kewirausahaan dan profesionalitas. 

Mekanisme pasar yang distortif, menyebabkan UKMK harus menanggung beban biaya transaksi yang sangat besar. Keadaan ini tercipta akibat masih terdapatnya regulasi dan retribusi (yang dipungut) yang dasar hukum dan pertimbangan ekonominya kurang kuat. Bersamaan dengan itu juga masih terdapat proses perizinan yang kurang transparan. Bahkan dalam masa transisi pelaksanaan desentralisasi dan otonomi daerah timbul kecenderungan pemberlakuan peraturan daerah yang dapat diidentifikasi merugikan bagi efisiensi usaha dan efektivitas pergerakan sumber-sumber daya produktif. Demikian juga lemahnya koordinasi antar badan/lembaga dan partisipasi dunia usaha dan masyarakat dalam mengembangkan program pembinaan UKMK. 

Akses UKMK terhadap perbankan memang terbatas, sedangkan penyaluran kredit perbankan kepada sektor riil juga berkurang dibandingkan sebelum krisis. Kemampuan pemupukan modal yang selama ini diandalkan UKMK dari hasil usahanya juga berkurang akibat menurunnya permintaan domestik terhadap produk mereka. Kedua hal tersebut menyebabkan UKMK mengalami kelangkaan sumber permodalan. Selanjutnya, keterbatasan jumlah lembaga penyedia jasa untuk memberi akses UKMK terhadap informasi, teknologi, dan pasar menjadi hambatan utama UKMK untuk meningkatkan volume usaha, dan daya saingnya, termasuk jaringan pemasaran dan sarana pendukung bagi yang berpotensi ekspor. Sementara itu institusi pendidikan dan pelatihan bagi UKMK juga belum tersedia dalam jumlah dan kualitas yang memadai, termasuk institusi pelatihan yang dikelola oleh dunia usaha dan masyarakat. Jumlah koperasi terus meningkat, termasuk koperasi produksi dan jasa sebagian besar mewadahi pengusaha mikro dan kecil, namun perkembangannya secara kualitatif belum merata ditandai dengan rendahnya partisipasi anggota koperasi. Demikian juga fungsi koperasi untuk melayani kebutuhan para anggotanya belum optimal. 

[baca selengkapnya..]

Kepemimpinan

Kepemimpinan yang dimaksud disini adalah kepemimpinan sebagai nilai atau kualitas, bukan pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia. Mungkin akn lebih tepat kalau disebut sebagai “kepeloporan” sedangkan pemimpin adalah orang yang menunjukan arah. Seseorang yang memiliki jiwa kepemimpinan akan selalu tahu arah yang harus dimbil. Keputusan-keputusanya mantap dan didasari oleh keyakinan diri disertai data-data dan informasi yang akurat.

Dalam dunia usaha, jiwa kepemimpinan dan kepeloporan ini mutlak diperlukan karena secara sadar atau tidak seseorang yang berwiraswasta telah menempatkan dirinya pada posisi pemimpin. Kedudukan tersebut mengharuskannya untuk selalu mampu mengambil keputusan yang menurut perhitungannya paling baik dan bijaksana. Tidak boleh ada keraguan atau kebimbangan karena jika itu terjadi maka keputusan yang diambil akan terlambat dan tidak efektif lagi. Dilain pihak, pengusaha yang tidak memiliki jiwa kepemimpinan akan condong mengikuti pendapat dari figur yang dominan terhadap dirinya, sehingga pengusaha tersebut biasanya sulit membawa perusahaannya kearah kemajuan yang berarti.

Pengusaha yang berpeluang maju secara mantap adalah pengusaha yang memiliki jiwa kepemimpinan secara menonjol. Ciri-cirinya biasanya keputusan dan sepak terjangnya sering dianggap tidak lazim/tampil beda..

Tata Laksana

Tata laksana merupakan terjemahan dari kata management, artinya pengelolaan. Manajemen bukan semata-mata konsumsi para manager di perusahaan-perusahaan tetapi diperlukan semua orang. Tata laksana merupakan metode atau serangkaian cara dan prosedur yang berguna untuk menghasilkan efektivitas dan efisiensi setiap pekerjaan agar mendapat hasil yang baik dalam mutu serta tepat waktu dalam penyerahannya.

Berbeda dengan sikap mental dan kepemimpinan yang termasuk dalam klasifikasi nilai atau kualitas, maka manajemen merupakan pengetahuan bersifat praktis. Kalau sikap mental berada di dalam (jiwa), manajemen terdapat di luar, mirip keterampilan teknis atau keprigelan

Manajemen kegunaannya juga sangat universal, dan semua orang atau organisasi memerlukan manajemen. Bila manajemen terabaikan, maka sebuah organisasi akan menjadi kacau dan morat-marit. Perusahaan tanpa manajemen yang baik, bias dipastikan akan mengalami hambatan besar dalam perkembangannya. Oleh sebab itu, setiap orang yang ingin memulai usaha harus mewaspadai aspek tata laksana sedini mungkin. Mulailah kegiatan  manajemen seketika pada saat perusahaan baru saja dimulai, sekecil apapun ukurannya.

Keterampilan

Lapisan terluar dari struktur prioritas adalah keterampilan. Keterampilan teknis yang meliputi keterampilan perorangan yang melibatkan ilmu pengetahuan dan teknologi untuk memproduksi sesuatu, baik secara fisik dan non fisik  termasuk keterampilan manajerial dan keterampilan pemasaran jelas merupakan faktor yang amat penting, karena disinilah nantinya kualitas produk ditentukan tinggi rendahnya.

Banyak pihak berpendapat bahwa dengan berbekal penguasaan keterampilan, seseorang pasti bisa menjdi enterpreuneur (wiraswastawan) yang berhasil. Namun demikian, kalau kita mau meneliti lebih jauh ternyata keberhasilan-keberhasilan itu sebenarnya bukan disebabkan oleh keterampilan semata melainkan lebih oleh jiwa kepemimpinan yang dimiliki si pengusaha. Keterampilan hanyalan sarana, sehingga tidak cukup untuk mengantar orang ke jenjang kehidupan yang sukses, terutama kehidupan dalam dunia usaha.

Ada tiga hal yang memungkinkan seseorang baik terampil maupun tidak, untuk bisa tampil sebagai tokoh yang sukses atau orang berkecukupan, yaitu :

1.      Memanfaatkan Leadership yang berasal dari diri sendiri

2.      Memanfaatkan Leadership orang lain

3.      Faktor keberuntungan (luck and hoki)

Semua disiplin ilmu tidak memperhitungkan adanya factor keberuntungan, demikian juga dengan ilmu kewiraswastaan. Rata-rata orang besar dan tokoh wiraswastaan sejati mengandalkan sepenuhnya pada jiwa kepeloporan yang dimiliki oleh diri sendiri sehingga mencapai tingkat kemapanan.

Naluri Kewirausahaan

Setiap kegiatan yang mempunyai bobot persaingan, memerlukan ketajaman naluri. Demikian juga dengan wiraswastaanpengusaha bersaing bukan hanya dengan perusahaan-perusahaan pesaing, tetapi juga dengan keadaan dan situasi-situasi tertentu seperti moneter, ekonomi, politik perubahan kebijakan pemerintah, dan lain-lain. Untuk dapat mengantisipasi setiap perkembangan jyang mungkin terjadi, seorang wiraswastaan perlu melatih naluri kewirausahaannya, agar selalu siap menghadapi hal apapun dan tetap bertahan hidup.

Inti Wiraswasta

Fungsi manusia akan tumbuh sempurna bila pembinaan dilaksanakan menuruti 4 tahap prioritas yaitu sikap mental, kepemimpinan, tata laksana serta keterampilan. Sebaliknya, ketidaksempurnaan dan kerusakan atau kehilangan dari salah satu unsure tersebut, akan mengakibatkan hal-hal negative pada manusia yang bersangkutan, bahkan bias fatal.

Empat lapis prioritas diatas sebenarnya dapat disederhanakan menjadi hanya 2 (dua) kelompok, karena pada dasaranya dua yang pertama dan dua yang terakhir berasal dari rumpun yang sama. Pengelompokan itu terdiri dari :

1.      Kelompok Sikap Mental yang mencakup lapisan sikap mental itu sendiri dan unsure kepemimpinan atau Leadership dan

2.      Kelompok Ilmu Pengetahuan, yang terdiri dari lapisan manajemen dan keterampilan.

[baca selengkapnya..]

Pola Dasar Wirausaha

            Sosok wirausahawan yang ideal , menuntut nilai-nilai ke arah kualitas manusia yang semapan  mungkin. Kaitannya dengan perpolitikan, mungkin selaras dengan dambaan hadirnya Manusia Indonesia Seutuhnya. Maka dapat dikatakan  bahwa ilmu kewirausahaan/ kewiraswastaan adalah ilmu tentang penghidupan. Ilmu yang akan membukakan pengertian tentang bagaimana seharusnya  manusia meniti penghidupannya dan nilai-nilai apa yang diperlukan untuk mencapai cita-cita hidup yang hakiki.

            Untuk membina manusia menjadi makluk yang berguna, tidak cukup hanya memberikan kecerdasan, ketrampilan atau kepiawaian teknis saja. Prioritas mendasar adalah dengan  membangun  sikap mental yang baik terlebih dahulu. Sebab, seperti pepatah mengatakan, ilmu tanpa sikap mental menghasilkan kezaliman, sedangkan sikap mental tanpa ilmu adalah kelemahan. Dua aspek ini harus hadir salling isi mengisi, karena jika terjadi absen pada salah satunya, maka akan berdampak buruk.

Struktur prioritas kewiraswastaan terdiri dari 4 (empat) lapisan. Lapisan terdalam merupakan inti (core), sedangkan 3 lapisan berikutnya merupakan pendukung yang ideal untuk mencapai kesempurnaan prestasi. Struktur ini berlaku universal, tidak hanya bagi mereka yang berkarir dijalur wiraswasta. Para pejabat, karyawan, buruh, kaum-kaum profesional, dan siapapun seyogyanya memiliki pola dasar ini.

Struktur nilai kewiraswastaan dimaksud terdiri dari elemen-elemen :

1. Sikap Mental (attitude)
2. Kepemimpinan atau kepeloporan (leadership)
3. Ketatalaksanaan (management)
4. Keterampilan (skill)

Sikap mental

Sikap mental merupakan elemen paling dasar yang perlu dijamin untuk selalu dalam keadaan baik. Unsur ini yang menentukan apakah seseorang menjadi sosok yang tinggi budi ataukah seblikinya menjadi orang yang jahat dan culas. Itu sebabnya pembinaan sikap mental menjadi unsur terpenting dalam dunia kewirawastaan. Selain menghadirkan sifat-sifat baik alamiah seperti kejujuran dan ketulusan, sikap mental mencakup juga segi-segi positif dalam hal motivasi dan proaktivitas.

Orang yang bersikap mental baik akan selalu bekerja rajin tanpa harus diperintah, dan konsisten tanpa harus diawasi. Mereka juga selalu berinisiatif melakukan hal-hal positif  dan selalu mempunyai motivasi kuat serta semangat yang mengebu-gebu dalam mencapai cita-cita.

Sikap mental juga amat menentukan keberhasilan seseorang. Harvard, sebuah intitusi di Amerika menyatakan bahwa keberhasilan orang-orang sukses di dunia ini, ternyata lebih banyak ditentukan oleh sikap mentalnya dibandingkan dengan peranan kemampuan teknis yang dimiliki. Dengan angka perbandingan adalah 85% sikap mental, 15 % kemampuan teknis.

Akan tetapi ironisnya, komposisi materi pendidikan yang diterapkan disekolah-sekolah menunjukan perbandingan yang sebaliknya yaitu 90 % pelajaran teknis dan 10% sikap mental. Sehingga pantaslah kalau banyak didapati manusia yang berpikir negatif dibanding orang yang berpikir positif, antusias dan percaya diri.

[baca selengkapnya..]

Pemikiran kewirausahaan, kreativitas, inovasi dan kewirausahaan.

      Kreativitas adalah kemampuan untuk membuat kombinasi-kombinasi baru atau hubungan-hubungan baru antar unsur, data, variabel yang sudah ada sebelumnya Kemampuan untuk memecahkan suatu masalah dan memanfaatkan suatu peluang didasari oleh sifat kreativitas dari para pengelolanya, yaitu kemampuan untuk menciptakan gagasan baru dan menemukan cara baru dalam menyikapi masalah dan memanfaatkan peluang. Sedangkan inovasi adalah kemampuan untuk menerapkan gagasan-gagasan baru atau pemecahan kreatif terhadapberbagai masalah dan dalam memanfaatkan peluang. Pengertian kreativitas dan inovasi secara singkat sering dianalaogkan : creativity – thinking new things, innovations = doing new things.

      Kreativitas tidak selalu dihasilkan dari sesuatu yang tidak ada sering sekali merupakan perbaikan dari sesuatu yang telah ada. Sering juga gagasan baru timbul secara kebetulan yang penting untuk dipahami mengapa kreativitas dan inovasi tersebut merupakan cirri-ciri yang melekat kepada wirausaha.

      Seperti kita ketahui wirausaha merupakan sumber pemikiran kreatif dan inovasi. Bagaimana alam pikiran seseorang wirausaha sehingga menjadi sumber kreativitas dan inovasi?

1.      Seorang wirausaha selalu mengimpikan gagasan baru.

2.      Selalu mencari peluang baru atau mencari cara baru menciptakan peluang baru.

3.      Selalu berorientasi kepada tindakan.

4.      Seorang pemimpi besar, meskipun mimpinya tidak selalu cepat direalisasikan.

5.      Tidak malu untuk memulai sesuatu, walau dari skala kecil.

6.      Tidak pernah memikirkan untuk menyerah, selalu mencoba lagi.

7.      Tidak pernah takut gagal.

      Ditinjau dari aspek kreativitas dan inovatif seorang wirausaha sering diidentifikasikan sebagai orang yang secara sistematis menerapkan kreativitas / gagasan baru. Ada yang berpendapat bahwa sifat kreativitas adalah sifat “bawaan” sehingga tidak dapat diajarkan kepada orang lain yang tidak mempunyai sifat bawaan tersebut. Akan tetapi, kebanyakan para ahli berpendapat bahwa pada dasarnya setiap orang adalah kreatif artinya setiap orang dilahirkan membawa potensi sifat-sifat kreativitas, akan tetapi orang menjadi tidak kreatif karena factor lingkungan dan kesalahan-kesalahan cara berpikir. Kesalahan cara berpikir yang merupakan belenggu mental untuk berpikir secara kreatif, antara lain :

a.       Selalu mempunyai jawaban yang benar, sehingga tidak pernah menganggap bahwa ada kemungkinan beberapa jawaban yang benar.

b.      Memfokuskan berpikir secara logis, tetapi jika terlalu memfokuskan kepada berpikir logis akan menghambat berpikir kreatif.

c.       Mentaati peraturan secara menyeluruh, sehingga mematikan prakarsa-prakarsa.

d.      Spesialisasi berlebihan, sehingga tidak mengetahui aspek lasin/bidang lain selain yang ditekuni.

e.       Takut dikatakan tidak kreatif atau bodoh, sehingga tidak berani mengemukakan pendapat.

f.       Takut berbuat salah dan gagal.

g.      Rasa rendah diri.

[baca selengkapnya..]

      Wirausaha merupakan pelaku dari kewirausahaan, yaitu orang yang memiliki kreativitas dan inovatif sehingga mampu menggali dan menemukan peluang dan mewujudkan menjadi usaha yang menghasilkan nilai/laba. Kegiatan menemukan sampai mewujudkan peluang menjadi usaha yang menghasilkan disebut proses kewirausahaan. Kegiatan wirausaha adalah menciptakan barang jasa baru, proses produksi baru, organisasi (manajemen) baru, bahan baku baru, pasar baru. Hasil-hasil dari kegiatan-kegiatan wirausaha tersebut menciptakan nilai atau kemampu labaan bagi perusahaan. Kemampulabaan menciptakan nilai tersebut  karena seorang wirausaha memiliki sifat-sifat kretaif dan inovatif.

Peranan Wirausaha :

a.    Meningkatkan standar / kualitas hidup manusia.

b.      Sebagai motor penggerak dalam pembangunan nasional.

c.       Menciptakan lapangan kerja baru yang dapat mengatasi pengangguran.

Karakteristik Wirausaha :

a.       Pekerja keras.

b.      Disiplin.

c.       Mandiri

d.      Realitas

e.       Prestatif (selalu ingin maju)

f.       Komitmen tinggi

g.      Tajam naluri bisnisnya.

h.      Cepat melihat peluang usaha

i.        Kretaif

j.        Ulet dan siap pada tantangan

k.      Ingin mencapai sesuatu.

Karakteristik yang khas dari wirausaha thetos enterprenerial menurut Moeljanto Tjokrowinoto (1996) adalah:

a.       Kejelian melihat peluang untuk memperoleh keuntungan.

b.      Selalu mencari perubahan

c.       Kemampuan untuk mendefinisikan resiko

d.      Kemampuan untuk mengalihkan sunber dari kegiatan prodiktifitas.

      Kegiatan menemukan sampai mewujudkan peluang menjadi usaha yang menghasilkan disebut proses kewirausahaan. Dalam kegiatan mewujudkan peluang tersebut seorang wirausaha diharuskan mempunyai :

a.       Memiliki komitmen dan determinasi serta ketekunan.

b.      Mengarah kepada pencapaian dan pertumbuhan.

c.       Berorientasi kepada sasaran dan peluang.

d.      Mengambil inisiatif dan pertanggung jawaban personal.

e.       Tidak kenal menyerah dalam memecahkan masalah.

f.       Realistis dan memiliki gaya humor.

g.      Memanfaatkan dan selalu mencari umpan balik.

h.      Dapat mengendalikan permasalahan-permasalahan di dalam perusahaan.

i.        Mampu mengelola dan menghitung resiko.

j.        Tidak berorientasi kepada status.

k.      Memilki integritas dan dapat dipercaya

Arti Penting Wirausaha Dalam Pembangunan.

      Wirausaha adalah seorang yang mandiri, yaitu orang yang memilki perusahaan sebagai sumber penghasilannya. Dengan perkataan lain ia tidak menggantungkan diri untuk penghasilannya kepada orang lain. Untuk mendirikan perusahaannya ia menghimpun sumber-sumber atau faktorproduksi dan menyusun organisasi perusahaan. Karena tindakan-tindakan itu mempunyai dampak pertama kepada dirinya sendiri, yaitu menciptakan lapangan kerja bagi diri dan penghasilan, kepada masyarakat dan pemerintah, yaitu menciptakan lapangan kerja bagi tenaga kerja yang lain serta penghasilan, mengerjakan sumber-sumber bahan baku yang belum digunakan sehingga menjadi bermanfaat bagi masyarakat, menciptakaan teknologi sehingga menambah akumulasi untuk untuk teknologiyang sudah ada dalam masyarakat, mendorong investasi di bidang-bidang lain, memperluas dasar oajak bagi pemerintah dan meningkatkan citra bagi suatu bangsa, sehingga secara keseluruhan mendorong pertumbuhan ekonomi dan kesejahteraan masyarakat.

[baca selengkapnya..]

Menurut Veithzal Rivai (2008, h 193) untuk mencapai ketiga sasaran yaitu keakuratan, keadilan dan keyakinan sangat tergantung pada kemampuan pewawancara untuk mengatasi masalah-masalah seleksi berikut ini:

a.       Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting pewawancara hanya fokus pada sebagian kecil informasi yang utama tentang keberhasilan pekerjaan, sehingga melalaikan sebagian informasi lainnya. Oleh karena itu, pewawancara kurang dapat mengembangkan pelamar secara lengkap.

b.      Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan kebutuhan perusahaan. Pewawancara terlalu fokus pada aspek-aspek keterampilan dari pekerjaan dan akhirnya meluapkan hal-hal yang mungkin disukai dan tidak disukai oleh pelamar. Kegagalan dalam penentuan motivasi dapat berakibat pada kinerja karyawan yang buruk dan mungkin pula akan terjadi pengunduran diri dini ketika sudah menjadi karyawan.

c.       Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak fokus pada pekerjaan dan bahkan menyimpang terlalu jauh dan menyinggung masalah pribadi pelamar.

d.      Pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara tumpang tindih, artinya pewawancara mengajukan pertanyaan yang sama pada pelamar yang sama. Hal ini berarti membuang waktu yang tidak berguna, karena tidak ada koordinasi antars esama pewawancara.

e.       Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang diajuakan sebelum seleksi dilakukan, akibatnya setiap pelamar akan memperoleh pertanyaan yang jahuh berbeda sedangkan mereka akan ditempatkan pada posisi yang sama setelah pelamar diterima sebagai karyawan. Bahayanya, ada aspek-aspek penting yang terlupakan atau tidak tercakup ketika wawancara dilakukan.

f.       Pelamar kurang tertarik dengan proses wawancara/seleksi sebagai akibat pewawancara terlalu banyak bicara atau mengulang-ulang pertanyaan yang tidak penting, bersikap kurang sopan, meremehkan pelamar. Akibatnya pelamar akan mencari pekerjaan di tempat lain dan reputasi perusahaan menjadi tidak baik.

g.      Mengelompokan pelamar, akibat pewawancara mengklasifikasikan pelamar ke dalam beberapa kelompok, misalnya ”kelompok almamater” atau ”kelompok etnis”. Hal ini terjadi karena sebagian pewawancara terbawa oleh prasangka-prasangka tertentu, akan tetapi mereka tidak menyadari bahwa pengelompokan itu dapat berakibat terhadap keputusan yang mereka ambil ketika menentukan seseorang pelamar diterima atau tidak.

h.      Pewawancara tidak cermat melakukan wawancara sehingga tidak membuat catatan yang cukup. Banyak pewawancara yang sama sekali tidak mencatat, dan hanya mengandalkan pada kemampuan ingatan semata, yang belum tentu akurat. Wawancara yang tidak didokumentasikan dengan baik menghasilkan keuntungan kepada pelamar yang pertama dan terakhir, karena pewawancara lebih mudah mengingat mereka dibandingkan dengan pelamar lainnya, ataupun mungkin terjadi sebaliknya.

i.        Kesalahan pewawancara dalam menginterprestasikan informasi yang diperoleh dari pelamar. Akibatnya pewawancara sering salah menginterprestasikan data bila ia bermain peran sebagai ”psikolog amatir” dan menerka arti dibalik jawaban pelamar. Hal ini dapat mengakibatkan penilaian yang salah.

j.        Terlalu cepatnya pewawancara membuat keputusan mengenai pelamar. Ada pewawancara yang membuat keputusan seleksi atas dasar jabatan tangan pada awal pertemuan, atau setelah mengajukan beberapa pertanyaann saja.

k.      Dalam seleksi perusahan hanya mengandalkan wawancara. Wawancara merupakan alat yang sangat baik dalam sistem seleksi. Namun, pewawancara dapat memperoleh informasi penting lainnya dari berbagai sumber seperti tes tertulis, simulasi, pengecekan referensi.

l.        Pewawancara sering melakukan diskusi penerimaan karyawan tidak sisitematis. Pewawancara yang bertemu untuk mengambil keputusan akhir penerimaan karyawan seringkali berbagai data pelamar asal-asalan saja (sebagai contoh, ”ia tampaknya cekatan dan pintar”, ”ia sama sekali tidak mempunyai pengalaman kerja”, ”ia tampaknya tergolong yang tidak teliti/ceroboh”). Informasi penting untuk mengambil keputusan hilang, hubungan antara sekian banyak informasi tidak pernah muncul, dan kesenjangan informasi tentang pelamar tidak pernah ditemukan.

m.    Adanya pewawancara yang memberikan faltor tertentu yang mempengaruhi keputusan seleksi. Pewawancara terkadang menjadi korban dari pandangan sesat. Hal ini terjadi bila karakteristik seseorang pelamar yang terlalu kuat atau terlalu rendah mempengaruhi keputusan pewawancara tentang pelamar secara keseluruhan.

n.      Keharusan mengisi jabatan segera sangar mempengaruhi keputusan. Akibatnya tidak jarang dijumpai standar terpaksa diturunkan, sehingga terkadang ketika pewawancara mengambil keputusan, mereka mengatakan bilamana nantinya terdapat kekurangan dari pelamar dapat dilatih atau diatasi dengan pengetatan pengawasan.

      

[baca selengkapnya..]

Dalam proses dan tahapan seleksi digunakanteknik-teknik seleksi pegawai, yaitu menggunakan beberapa tes Anwar Prabu Mangkunegara (2002, h 35) yaitu :

a.       Tes Pengetahuan Akademik

Tes pengetahuan akademik bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaan materi pengetahuan akademik calon pegawai. Materi tes yang diberikan harus disesuaikan dengan bidang pendidikan dan tingkat pendidikan calon pegawai. Di samping itu pula diberikan materi tes yang berhubungan dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan kepadanya.

b.      Tes pisikologi

Tes psikologi ini diberikan oleh ahli psikologi. Tes psikologi mengungkap kemampuan potensial dan kemampuan nyata calon pegawai. Disamping itu pula dapat di ungkap minat, bakat, motivasi, emosi, kepribadian, dan kemampuan khusus lainya yang ada pada calon pegawai. Beberapa tes psikologi yang diberikan untuk seleksi pegawai, antara lain tes bakat (aptitude test), tes kecenderungan untuk berprestasi (achievement test), tes minat bidang pekerjaan (vocational interest), tes kepribadian (personality test).

c.       Wawancara 

      Wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih secara berhadapan (face to face) dalam rangka mencapai suatu tujaun tertentu. Wawancara seleksi merupakan salah satu teknik seleksi pegawai yang dilakukan dengan cara Tanya jawab langsung untuk mengetahui data pribadi calon pegawai.

Tujuan wawancara seleksi adalah untuk mengetahui apakah calon pegawai memenuhi persyaratan kualifikasi yang lebih ditentukan perusahaan.

Proses seleksi menurut Agus Sunyoto (2008, h.48) sebagai berikut :

a.       Pemilihan Awal. Pada tahap ini dilakukan penyaringan mereka yang memenuhi syarat dan mana yang tak memenuhi syarat.

b.      Pemeriksaan Surat Lamaran. Semua pelamar yang memenuhi syarat dipertimbangkan dan memperoleh peluang yang sama untuk dipertimbangkan.

c.       Ujian-ujian saringan : performance/achievement test, intellegence test, aptitude test, interest test, personality test. Perlu diperhatikan tingkat kesahihan (validity), dan tingkat kepercayaan (realibility).

d.      Pengecekan narasumber atau references (rujukan) atau surat-surat rekomendasi, memo, dan lain-lain.

e.       Wawancara. Cara ini digunakan setelah calon pegawai melalui tahapan penyaringan rekrutmen sebelumnya seperti screening, mempelajari surat-surat permohonan, penyelenggaraan testing, pengecekan referensi, fisik, medis dan sebagainya.

Menurut Veithzal Rivai (2008, h 161), proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing. Ada dua konsep penting yang harus diperhatikan untuk peralatan seleksi ini, realiabilitas dan validitas. Reliabilitas (dapat dipercaya) berhubungan dengan konsistensi pengukuran yang digunakan sepanjang waktu; dan juga pertimbangan ukuran berapa banyak kesalahan yang terlihat dalam pengukuran pada waktu wawancara misalnya karena terlalu membandingkan dengan kandidat lainnya yang sangat superior, tekanan waktu atau terpesona pada kempamuan pelamar menciptakan impresi manajemen yang positif tetapi pada akhirnyatidak sesuai dengan kenyataan dalam pelaksanaan pekerjaan. Yang dimaksud dengan validitas adalah sektor yang diberikan pada waktu tes atau wawancara sesuai dengan kinerja pekerjaan yang nyata. Hasil tes seseorang karyawan dikatakan valid, bila sekornya tinggi dan kenyataan di lapangan memang sesuai. Metode  seleksi mungkin saja dapat dipercaya tetapi tidak valid, namun metode seleksi yang tidak dapat dipercaya tentu saja tidak akan valid.

Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi, yaitu:

a.       Surat-surat rekomendasi

Pada umumnya surat-surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif. Yang perlu diperhatikan bagaimana isi rekomendasi yang terutama tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan evaluasi.

b.   Format (borang) lamaran

Pada tahap ini perlu format buku formulir lamaran untuk mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi/ data ya lengkap dari calon karyawan. Banyak perusahaan menggunakan format (borang)lamaran sebagai alat screening untuk menentukan apakah pelamar memenuhi spesifikasi pekerjaan yang minimal. Borang itu secara khusus menerima informasi tentang pekerjaan yang pernah dialami pelamar dan status pekerjaan yang sekarang, contoh: format bio data sebagai salah satu dari format tersebut.

c.   Tes Kemampuan (Test Kemampuan Akademik =TPA)

Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan. Tes ini ditujukan untjk mendapat tenaga kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan. Tes ini untuk mengukur tingkat kecerdasan (intelegence test), kecekatan, kepribadian (personality test), minat (interest test), bakat (aptitude test), prestasi (achievement test) dan lain-lain.

d.   Tes Potensi Akademik (ability test)

Beraneka macam tes mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan prestasi. Cognitive ability test mengukur kemempuan potensi pelamar yang pada area tertentu, misalnya matematika, intelegensia. Hal ini merupakan predicator yang sah dari kinerja pekerjaan yang mempunyai skor tinggi. Dalam cognitive test diramalkanpelamar akan belajar lebih banyak dan lebih cepat serta dapat beradaptasi secara cepat terhadap perubahan keadaan.

e.   Tes Kepribadian (personality test)

Tes kepribadian menaksir sifat-sifat (traits), karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama. Tes ini paling banyak digunakan untuk membuat keputusan seleksi karyawan sekitar tahun 1940-an dan 1950-an, tetapi saat ini jarang digunakan untuk meramalkan prilaku yang berkaitan dengan pekerjaan karena diragukan reliability dan validity-nya. Tes ini sering dipersoalkan karena sifat-sifat adalah sebjektif dan tidak dapat dipercaya serta tidak berkaitan langsung dengan kinerja pekerjaan. Alasan utama kurangnya dukungan pada jenis tes ini, karena tidak ada kesepakatan umum terhadap ukuran sifat-sifat. Banyak sifat-sifat dapat diukur dengan berbagai cara dan kurangnya konsistensi juga akan menimbulkan masalah dengan realibility dan validaty-nya. Namun hasil penelitian mutahir terhadap ukuran kepribadian telah menunjukan bahwa kepribadian sesungguhnya cukup pantas untuk diukur dan direkapitulasi terdiri lima dimensi.

Kelima faktor tersebut sekarang ini secara luas diterima dalam bidang psikologi kepribadian yaitu:

Extroversion : tingkat seseorang dapat berbicara, bersosialisasi aktif dan bergairah.

Agreableness : tingkatan seseorang dapat dipercaya, ramah, harga, murah hati, toleransi, jujur, dapat bekerja sama dan fleksibel

Conscientiousness : tingkatan seseorang dapat diandalkan, diorganisasikan, mudah menyesuaikan diri san tekun pada tugas.

Emotional stability : tingkatan seseorang kokoh, tenang, mandiri dan otonomi.

Openess to experience : tingkatan seseorang itu dapat menjadi intelektual filosof, penuh pengertian, kreatif, arstistik dan keingintahuan.

a.       Tes Psikologi

Para pengusaha corporate, pengusaha retail, perdagangan eceran, perbankan dan perusahaan jasa lainnya sejak lama menggunakan tes psikologi. Tes ini dilakukan di atas kertas dan pensil untuk membuat para pelamar yang tak berguna dan dianggap sering mencuri dalam pekerjaan. Namun pada saat ini banyak tes psikologi yang dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika kerja yang baik, dapat dimotivasi, atau sebaliknya dapat didikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan. Oleh karena itu, melalui tes psikologi merupakan alat untuk mengukur kepribadian atau temperamen, kemampuan logika dan pertimbangan, pendapat dan kreativitas serta komponen-komponen keperibadian leinnya.

b.      Wawancara

Wawancara sebagai suatu pertemuan dari individu yang berhadap-hadapan satu dengan lainnya. Wawancara mempunyai tujuan yang khusus dan diselenggarakan dengan kesadaran untuk itu. Berdasarkan pengertian di atas maka suatu wawancara baru terjadi apabila memenuhi syarat-syarat sebagai berikut: Mengharuskan adanya pertemuan pribadi (haus bisa saling melihat, saling mendengar suara masing-masing, saling memahami bahasa yang dipergunakan) dan mengandung suatu sifat formal (dengan pengertian bahwa pertemuan tersebut diadakan dengan suatu tujuan tertentu).

Proses seleksi merupakan rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang aka diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Meskipun penerimaan akhir dilakukan oleh departemen SDM sebagai hasil dari evaluasi para pelamar mengenai kesesuaian potensi mereka melalui penggunaan prosedur-prosedur yang valid.

Seleksi merupakan pelaksanaan fungsi SDM di banyak departemen SDM. Dalam perusahaan yang besar fungsi SDM diserahkan langsung tanggung jawabnya pada departemen SDM. Dalam perusahaa yang lebih kecil manajer SDM menangani tugas-tugas departemen SDM. Departemen SDM seringkali dijadika sebagai alasan pokok dalam keberadaan departemen itu karena proses seleksi memiliki sifat netral pada fungsi SDM. Seleksi yang tidak tepat menjadikan departemen gagal mencapai sasaran yang diinginkan. Oleh sebab itu, tak berlebihan bila dikatakan bahwa seleksi sifatnya sentral pada keberhasilannya departemen SDM dan perusahaan. Suatu perusahaan tidak mungkin akan maju dan berkembang tanpa memiliki SDM bagus yang bekerja di dalamnya. Proses seleksi merupakan proses pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau ditolak. Banyak pertimbangan yang diperlukan untuk memilih orang yang tepat. Pedoman pokok dalam mengadakan seleksi ialah spesifikasi jabatan, karena dari situlah diketahui kualitas SDM yang dibutuhkan.

Dalam praktek seleksi terdapat sejumlah alat/metode seleksi yang digunakan, yang sebetulnya telah disinggung di atas, yang penggunaan dan tahapan pelaksanaannya oleh perusahaan dapat berbeda-beda.

a. Penerimaan Pendahuluan (Prelimentary Reception)

Merupakan penerimaan pendahuluan di mana calon diterima mendatangi perusahaan. Tahap ini berfungsi bagi masing-masing pihak, yaitu pelamar dan perusahaan, untuk saling melengkapi informsi mengenai masing-masing yang dilakukan melalui wawancara. Pelamar dapat mengetahui lebih jauh apakah perusahaan yang dia lamar merupakan pilihannya, dan perusahaan dapat melengkapi informasi mengenai si pelamar. Fungsi lainya bagi perusahaan adalah sebagai proses penyaringan calon-calon yang tidak sesuai dengan perusahaan. Bagi pelamar, dengan diperolehnya informasi tambahan mengenai perusahaan, dapat melihat prospek kerjanya dan menentukan apakah perusahaan tersebut merupakan pilihannya. Kalau dia merasakan bahwa perusahaan tersebut menjadi pilihannya, mungkin seleksi selanjutnya akan diikuti sehingga sebagaimana disinggung di atas, tahap ini merupakan proses seleksi juga bagi pelamar untuk perusahaan tersebut.

b.  Ujian Penerimaan (Employement Test)

Tes ujian merupakan salah satu teknik yang luas di gunakan dalam proses pelaksanaan seleksi. Tes ini dapat berupa tes tertulis atau tes praktek/simulasi. Tes tertulis adalah tes yang dilakukan dengan cara calon diminta mendemonstrasikan tindakan atau prilaku tertentu sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, misalnya tes matematika untuk calon pegawai pembukuan, dan tes mengetik untuk pegawai administrasi.

Jenis-jenis tes lainnya menurut M.T.E. Hariandja yang dilakukan untuk menentukan calon pegawai sesuai dengan persyaratan kerja, apakah tertulis atau praktek, sangat tergantung pada persyataran kerja. setiap pekerjaan pasti memiliki persyaratan kerja yang berbeda, sehingga tes yang dilakukan tes yang dilakukan, apakah tertulis atau tudak, sukar menentukannya. Lebih lanjut secara umunn terdapat sejumlah tes yang dapat dilakukan oleh beberapa perusahaan terhadap pekerjaan yang berbeda-beda, yaitu:

a.   Psychological Test

Tes ini mengetahui kepribadian atau tempramen seseorang. Ini juga sering disebut dengan tes kepribadian. Tes ini dapat dilakukan secara tertulis melalui alat tes yang mudah dikembangkan oleh para ahli. Demikian juga dengan tes praktek seperti melalui apa yang disebut dengan Tematic Apprecation Test, yaitu dengan cara menunjukan sebuah situasi dalam gambar yang menggambarkan sejumlah orang sedang berbincang-bincang. Kemudian dinyatakan persepsi calon karyawan tentang peristiwa tersebut dengan beberapa kemungkinan jawaban seperti sekelompok orang yang sedang berdiskusi untuk memecahkan masalah, sekelompok orang sedang berdiskusi, dan seorang atasan sedang mengintruksikan sesuatu kepada bawahannya. Perbedaan jawaban akan ditemukan dan jawaban tesebut mengindikasikan jenis kepribadiannya.

b.   Knowledge test

Tes ini untuk mengetahui pengetahuan seseorang, misalnya pengetahuan mengenai ilmu tertentu. Tes ini umumnya tertulis, tetapi untuk pengetahuan tertentu mungkin dapat dengan praktek seperti pengetahuan mengenai bahasa tertentu.

c.   Performance Test

Sering pula disebut dengan attainment test. Tes ini untuk mengetaui skill dan kemampuan pegawai pada saat ini. Tes ini dapat dilakukan dengan tes tertulis atau praktek.

d.   Aptitude Test

Tes ini dapat mengetahui potensi seseorang, untuk ditempatkan dalam pekerjaan tertentu atau untuk dikembangkan.

d.      Intelligence Test

Tes ini untuk mengetahui kemampuan mental seseorang secara umum.

e.       Medical Test

      Tes ini untuk mengetahui kesehatan umum seorang calon, apakah mendukung atau tidak dalam pelaksanaan pekerjaan.

f.       Wawancara

Tes wawancara adalah tes yang paling banyak dilakukan oleh perusahaan, bahkan lebih sering dilakukan dibandingkan dengan tes tertulis, sehingga sangat jarang ditemukan sebuah perusahaan yang tidak menggunakan wawancara sebagai alat tes. Selanjutnya, hasil penelitian menunjukan bahwa 90% perusahaan menggunakan wawancara sebagai alat seleksi utama.

g.      Penjelasan Pekerjaan Secara Realistis (Realistic Job Preview)

Merupakan usaha memberikan gambaran atau penjelasan mengenai realitas pekerjaan. Hal ini diperlukan sebab ketika seorang pelamar memasuki organisasi, pelamar tersebut akan memperoleh kesan tentang berbagai hal yang positif atau negatif mengenai organisasi, misalnya akan mendapatkan gaji yang sangat besar, pekerjaan yang menyenangkan, jam kerja yang ringan, beban kerja yang tidak berat, dan lain-lain.  

[baca selengkapnya..]

Seleksi (selection) menurut Mathis dan Jackson (2006,h.261) adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.

Seleksi merupakan proses serangkaian kegiatan yang disusun sedemikian rupa sehingga prosesnya selancar mungkin , dan yang memberikan kesan bahwa si calon tidak sedang di test.Mereka tidak diseleksi karena mereka mempunyai ragam pendidikan atau pengalaman yang tidak perlu, atau mereka tidak mempunyai tingkat intelegensia yang tinggi, atau mereka termasuk orang yang tidak disukai, namun proses seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan organisasi.(Agus Sunyoto, 2008,h.48).

Menurut Veithzal Rivai (2008, h 170), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakuka setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti tekah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi. Proes seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam penentuan dan pelamar mana yang akan diterima. Prosesnya dimulai ketika melamar kerja dan akhirnya dengan keputusan penerimaan. Berdasarkan itu maka kegiatan seleksi itu mempunyai arti yang sangat strategis dan penting bagi perusahaan. Apabila dilaksanakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen SDM secara wajar, maka proses seleksi akan dapat menghasilkan pilihan karyawan yang dapat diharapkan kelak memberikan kontribusi yang positif dan baik. Oleh karena itu, perusahaan dapat memberikan pelayanan yang terbaik bagi para pelamar sehingga masing-masing akan mendapat kepuasan. Sedangkan bila seleksi dilaksanakan secara tidak terbaik, maka perusahaan aka memperoleh dampak negatif, keluhan pelanggan yang tidak puas, produk yang dihasilkan berkurang dan tidak berkualitas yang akibatnya perusahaan akan menderita kerugian. Oleh karena itu, seleksi merupakan kegiatan yang benar-benar harus disiapkan secara baik melalui proses yang panjang dan karyawan tersebut dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi serta berkarya secara maksimal. Meskipun keputusan penerimaan akhir dilakuakan oleh manajer, departemen SDM mengevaluasi para pelamar mengenai kesesuaian potensi mereka melalui penggunaan prosedur-prosedur yang valid, atau dapat pula dilakukan bahwa proses seleksi merupakan serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Proses ini termasuk pemanduan kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja pelamar dan perusahaan. Pendapat lain dikatakan bahwa proses seleksi merupakan proses pengambilan keputusan timbal balik antara calon tenaga kerja dengan perusahaan. Perusahaan memutuskan menawarkan lowongan kerja; calon pelamar memutuskan apakah perusahaan beserta tawarannya akan memenuhi kebutuhan dan tujuan studinya. Dalam keadaan biasa pada umumnya proses seleksi cenderung ditentukan sepihak, yaitu dominasi pada pihak perusahaan.  

Seleksi dilaksanakan tidak saja untuk penerimaan karyawan baru saja, akan tetapi seleksi ini dapat pula dilakukan karena untuk mengembangkan, atau penerimaan karena adanya peluang jabatan. Untuk memperoleh atau mendapatkan peluang jabatan tersebut perlu dilakukan seleksi, sehingga dapat diperoleh SDM yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan. Peluang jabatan ini dapat diisi oleh siapa saja yang ada di lingkungan perubahan tersebut yang memenuhi persyaratan dan kualifikasi tertentu.

 

Menurut Andrew E. Sikula dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2002, h 35) pengertian seleksi bahwa :

”Selecting is choosing. Any alection is a collection of things chosen. The selection process involves picking out by preference some objects or things from among others. In reference to staffing and employment, selection refers specifically to the deciation to hire a limited number of workers  from a group of potential employees”.

(Penyeleksian adalah pemilihan. Menyelidiki merupakan suatu pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih. Dalamepegawaian, seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi).

Menurut MT.E Hariandja (2002, h 125), seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun eksternal. Proses ini, seperti halnya rekrutmen, merupakan kegiatan yang sangat penting sebab hasil yang didapat dari perekrutan tidak menjamin bahwa seluruh calon yang direkrut sesuai dengan perusahaan. Disamping itu, seleksi juga tidak hanya berarti memilih pegawai yang tepat dilihat dari sudut pandang organisasi. Tetapi juga dari sudut pegaeai yang memilih organisasi yang sesuai dengan keinginannya. Hal ini penting sebab unjuk kerja seseorang tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan yang dimiliki, tetapi juga oleh sikapnya terhadap organisasi, dalam pengertian keyakinannya bahwa organisasi yang dimasuki akan dapat mewujudkan harapan-harapan yang mengakibatkan dia sedang bekerja di organisasi tersebut.

Seleksi tentu saja dilakukan bukan hanya untuk memilih pegawai baru untuk menjadi pegawai perusahaan, tetapi dapat juga untuk memilih pegawai yang akan dipomosikan untuk menduduki jabatan baru, pegawai yang dipindahkan ke bagian lain, atau bahkan untuk pegawai yang akan diputuska hubungan pekerjaan dengan perusahaan (penempatan). Sebab calon pegawai untuk mengisi jabatan yang kosong dapat bersumber dari luar perusahaan, dapat juga bersumber dari dalam. Pentingnya seleksi mengakibatkan kegiatan tersebut harus dilakukan secara tepat dan benar untuk mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan. Bagaimanakah kegiatan tersebut dilakukan atau kegiatan apa saja yang akan dilakukan, serta siapa yang melakukan dalam uapaya untuk memenuhi fungsinya, merupakan aspek yang akan dibahas di sini.

Pada prinsipnya, kegiatan seleksi tanpa melihat apakah seleksi yang dilakukan untuk pegawai baru, promosi, pemindahan atau yang lain-lain, berkaitan dengan tahap-tahap tertentu, yaitu:

a.       Penentuan tuntutan pekerjaan dan perusahaan.

b.      Penentuan jenis orang yang dibutuhkan.

c.       Penentuan alat dan langkah-langkah/prosedur seleksi.

d.      Faktor yang harus diperhatikan dalam pemilihan alat/prosedur seleksi.

e.       Siapa yang melakukan seleksi.

Langkah awal yang harus dilakukan dalam seleksi untuk mendapatkan pegawai yang tepat adala menganalisis tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan calon pegawai tersebut. Untuk itu, sebelumnya organisasi yang akan melakukan seleksi harus memiliki pemahaman yang baik mengenai tuntutan tersebut. Tuntutan itu dapat ditelusuri dari informasi analisis jabatan, yaitu job description, job specification, and job performance standard. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa perusahaan yang memiliki informasi analisis jabatan akan lebih mungkin melakukan seleksi dengan baik dibandingkan dengan perusahaan yang tidak memilikinya. Namun demikian, kelihatannya tuntutan lain mungkin diperlukan, yaitu tuntutan organisasional. Tuntutan organisasional mengacu pada nlai-nilai budaya perusahaan dan strategi yang akan dipakai perusahaan, yang secara umum didefinisikan pada saat pelaksanaan perencanaan sumber daya manusia

[baca selengkapnya..]