Prinsip-prinsip Rekrutmen

Menurut Veithzal Rivai (2008, hal 161) dapat dijelaskan sebagai berikut :

a.       Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat:

1)      Analisis pekerjaan

2)      Deskripsi pekerjaan

3)      Spesifikasi pekerjaan

b.      Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:

1)      Peramalan kebutuhan tenaga kerja

2)      Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)

3)      Biaya yang dipelukan diminimalkan

4)      Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan

5)      Fleksibilitas

6)      Pertimbangan-pertimbangan hukum

Proses dan Sumber Rekrutmen

Menurut Veithzal Rivai (2008, h. 161) perlu diselaraskan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan oleh para perusahaan, maka berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan itulah para rekruter yang mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Setelah lowongan diidentifikasi maka rekruter mempelajari persyaratan dengan menginterview informasi analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi/ uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas. Dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan.

Penjelasan secara besarnya dapat diuraikan sebagai berikut:

a.       Dari sumber internal perusahaan, yakni SDM yang ditarik (diterima) adalah berasal dari perusahaan/ lembaga itu sendiri. Dengan cara ini perusahaan mencari karyawan yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk dtempatkan pada posisi tertentu. Keuntungannya adalah : tidak terlalu mahal, dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara para karyawan perusahaan, sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri. Kelemahannya adalah : pembatasan terhadap bakat-bakat, mengurangi peluang dan dapat meningkatakan perasaan puas diri

Perekrutan dan perusahaan dapat  dilakukan melalui:

1)      Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Programs). Rekrutment terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat. Semua karyawan yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan oermohonan untuk mengikuti seleksi intern.

2)      Perbantuan pekerja (departing employees) rekrutment ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerja yang diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.

b.      Dari sumber eksternal di luar negeri/ internasional perekrutan dilakukan  melalui:

1)      Profesional Search Firm

2)      Educational Institutional

3)      Profesional Association

4)      Labour Organization

5)      Military Operation

6)      Government-Funded and Community Training Program

c.       Dari sumber internal di dalam negeri perekrutan dapat dilakukan melalui:

1)            Walk-ins, dan Write-ins (pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri), walk-ins yaitu seseorang datang ke departemen SDM untuk mengetahui lowongan pekerjaan apa yang sedang dicari, sedangkan write-ins yaitu pelamar menulis blangko pertanyaan yang disediakan perusahaan.

2)            Rekomendasi dari karyawan (teman, anggota keluarga karyawan perusahaan sendiri, atau karyawan-karyawan perusahaan lain). Para karyawan perusahaan dari perusahaan lain bisa merekomendasikan pencari pekerjaan depada departemen SDM. Metode ini mempunyai beberapa kebaikan yaitu, karyawan yang memberikan rekomendasi berarti telah melakukan penyaringan pendahuluan, perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar, karyawan akan cenderung merekomendasikan teman-temannya yang menmpunyai kebiasaan dan sikap yang hampir sama dan pelamar telah mengetahui karekteristik perusahaan dankaryawan pemberi rekomendasi.

3)            Pengiklanan (surat kabar, majalah, televisi, radio dan media lainnya). Pengiklanan sebagai metode efektif yang cukup untuk penarikan. Ada dua jenis penarikan, yaitu menguraikan pekerjaan keuntungan, mengidentifikasi perusahaan dan menberitahukan bagaimana cara melamar (wants ads). Jenis ini adalah bentuk iklan penarikan yang umum, baik dipasang pada majalah-majalah profesional ataupun koran-koran lokal dan nasional.Wants ads ini mempunyai beberapa keterbatasan, diantarannya akan menyebabkan perusahaan kebanjiran pelamar atau sebaliknya kekurangan pelamar untuk pekerjaan-pekerjaan yang kurang menrik, sedangkan kebaikannya yaitu pelamar yang berminat diminta untuk mengirimkan lamaran ke kotak pos dengan nomor tertentu pada kantor pos atau e-mail atau pada peruahaan surat kabar.

4)        Agen-agen lembaga keamanan tenaga kerja negara. Melalui cara ini perekrutan untuk posisi tertentu cukup efektif, terutama untuk jenis pekerjaan yang memerlukan keahlian tertentu dan langka, yang berkaitan dengan pekerjaan yang berisiko tinggi danpelamar memerlukan keahlian tetrentu yang spesifik.

5)   Agen-agen penempatan tenaga kerja. Rekrutmen dapat juga dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja sebagai kantor penyalur kebutuhan lowongan pekerjaan dan pencari kerja. Disamping itu, agen penempatan biasanya menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan-papan pengumuman dan sebagainya.

6)            Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja.

7)            Departemen tenaga kerja selalu menampung SDM yang mencari pekerjaan dan menyalurkan ke perusahaan-perusahaan yang membutuhkan.

8)            Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan. Cara ini dilakukan hanya untuk menarik para pelamar yan gprofesional untuk jenatan-jembatan eksklusif atau pekerjaan khusus yang memerlukan kemampuan tinggi.

9)     Organisasi-organisasi profesi/ keahlian. Organisasi ini terdiri dari kumpulan tenaga-tenaga profesional, seperti insinyur, akuntan, pelatih, konsultan dan profesional lainnya.

10)    Asosiasi-asosiasi pekerja. Biasanya serikat kerja buruh memiliki data tentangn daftar orang-orang yang memiliki keterampilan-keterampilan tertentu yang dapat diandalkan.

11)   Operasi-opeasi militer. Banyak tenaga-tenaga terlatih yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa tugasnya dan menjadi veteran.

12)    Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta biasanya juga sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan jasa pelatihan tertentu.

13)   Pekerja-pekerja sewaan. Untuk menyediakan dengan kebutuhan SDM jangka pendek, perusahaan bisa menarik kayawan honorer yang dibayar secara harian atau per-jam. Praktik ini telah bermanfaat dalam bidang-bidang tertentu.

14)     Open house. Suatu penarikan yang relatif baru adalah penyelenggaraan open house. Orang disekitar perusahaan diundang untuk mengunjungi dan mengunjungi fasilitas-fasilitas perusahaan, memperoleh penjelasan-penjelasan, dan mungkin menonton film mengenai perusahaan.